海归青椒“硬着陆”

“一切看起来都激情澎湃、一切看起来都令人憧憬。”大连理工大学经济管理学院教授孙玉涛这样描述建国后第三次留学生“海归潮”的开端。前两次留学生“海归潮”分别出现在新中国成立后不久，以及90年代初改革开放进入纵深阶段。第三次“海归潮”出现在2008年前后，一批杰出的科学家全职回国，从政策上助推了海外高层次人才引进计划。这在当时引起国内外科学界的关注。此后几年归国的科学家们，也逐渐成为今天中国科学界的中流砥柱。

十五年后，情况有了一些变化。数据显示，中国留学人员环流趋势明显。2020年留学回国发展人数首次超过出国留学人数，2021年留学回国人员超过100万，十五年前，这一数字为6.93万人。今天，与大批留学回国人员一起求职的还有1000多万本土应届毕业生。根据教育部留学服务中心编写的《中国留学回国就业蓝皮书2023》，回国人员中，61%拥有硕士学位，5.39%拥有博士学位，后者中的一部分流向高校继续从事研究。在近年来的相关研究或者社会讨论中，人们愈发关注归国青年教师所面临的多重挑战。对于他们中的许多人来说，找到一份合适的教职仅仅是第一关，他们还需要从零启动科研，建立新的学术网络联结，在教学、研究与行政琐事寻找平衡。“非升即走”背景下，水涨船高的考核标准如同达摩克利斯之剑一般，悬在许多人头上。

有人在阵痛期顺应土壤，调整自己的重心和工作安排；有人累积科研资本，申请"人才帽子"等以保障自己稳定的科研生产。也有人离开，重启赛道。“由于缺乏必要的过渡，部分海归教师回国后猝不及防经历了一次‘学术硬着陆’，”上海交通大学高等教育研究院副教授朱佳妮在2017年的一篇论文中这样形容。侯琳觉得“硬着陆”这个表述非常形象，2019年，德国博后出站后，她以副研究员的身份入职一所省级双一流高校，当时踌躇满志。她是工科背景，刚入职时，学院即将搬进新楼，侯琳张罗新添实验设备，跟行政要名额招聘工作人员和学生，光启动就进行了几个月。

有一段时间，她很苦恼，拿项目永远比不上学院其他同事。“我们差不多同批入职，有些同事的横向项目基本没有断过，”有项目意味着能够维持实验室的运转，也意味着晋升有途。综合访谈和现有学术研究，近年来青年海归教师面临的挑战主要有以下几个方面：启动科研，构建新的学术网络；重新适应项目申请和发表规则；平衡教学、行政琐事和科研；疲于应对量化的评价体系和晋升。此外，根据东北财经大学公共管理学院讲师李弈嬴《海归青年教师首聘期工作满意度研究》一书中介绍，招生、薪酬制度、科研补贴政策、住房补贴和子女教育、职业发展规划与自我实现等都在不同程度影响着海归青年教师的科研工作。一位青年教师则向《知识分子》反馈，她入职一所地方高校，启动经费半年才到账，“每次问行政都说在走流程，后来信息都不回了。”对于包括侯琳在内的许多海归青年教师而言，回国后，他们需要花费大量的时间和精力适应国内学术环境，建立新的学术网络。这一点对于文科教师亦如此。

陈欣的方向是比较文学研究，从英国回国后，她需要重新适应国内的发表规则。“我现在的很多发表都是在博士论文基础上完成的。最开始申请国社科时，真的毫无头绪，可以说屡战屡败。但学校会组织经验分享会，让我们多听听前辈的经验。”除项目外，文科青年海归教师还普遍提及在国内期刊发表遇到困难，“竞争不过大教授，”一些人也因此转投海外期刊，比如陈欣。李弈嬴的调查展示了不同学科海归教师职业满意度变化，2014年之前回国的海归教师人文社科专业满意度水平较高。“人文社科教师反映，早年回国压力相对较小。由于海外背景，学院领导比较重视，基于少量经费支持就可展开研究。随着时间演进满意度呈下降趋势，近三年（2015-2017）的满意度水平低于理工科教师，这一点与国家、学校对理工科引进的资助政策倾向相吻合。近几年由编制聘任改为合同制，配有科研要求，加之科研经费不充足，压力明显增加”。同时，李弈嬴还展示了学缘关系背景下，不同区域海归青年教师受到的影响。“自2013年以来，武汉、南京等新一线工作的海归青年教师满意度有所增加，但仍比不上北京上海两地的满意度平均水平。”究其原因则在于，海归教师国内学缘原本脆弱，加之新一线城市的高校与学术中心距离尚远，教师更会感觉处于学术边缘。对于一些青年教师来说，他们在求职时，又不能仅仅考虑自己的学术前途，一些教师选择离家近的城市工作，对于他们来说，家人陪伴的意愿，配偶的工作，子女上学的便利等诸多事由都要通盘考量。

一位在学院从事管理工作的教授告诉《知识分子》，一些海外归国老师“水土不服”，一部分原因在于本土文化和海外文化的差异。“很多老师总会讲，在美国是怎样，在英国怎样，因为一些人在海外甚至生活十几年了。我都会跟他们讲，这里是中国，你一定要融入这里的文化。”“国内不是没有做得好的归国教师，在我的观察里，国内和国际接轨得比较好的人往往学术道路更成功一些，”这位管理者总结。

他提到，海归老师回国之后另一个不适应的地方在于，国外的绩效考核远没有现在这么激烈。“这是因为欧美科研发展到了一定阶段，我也觉得他们那样很好，科研人员有更多的自由度做更好的科研。但现在我们这个发展阶段可能很难实现。这也是矛盾产生的原因之一，很多老师回国之后，发现卷不过本土老师。这不只是关系网络的原因，因为本土老师确实很拼。”

一些海归教师也会产生新的疑问，认为这种考核会导致对“量”的过分追求。对此，这位管理者回应，“有些老师确实比较强调质，也做得好。但有些人不是质的问题，他是啥也没有，完全躺平了。”近年来，考虑新入职教师的不适应，一些高校展开职前和在职培训。但也有人反馈，种类名目繁多的培训并不能针对性解决个体问题，反而不断挤占青年教师的时间。一位海归教师告诉《知识分子》，“现在总感觉，最幸福的时光是读博，只需要做科研就好。”他形容自己的时间完全碎片，科研工作湮没在“上课、备课、培训、填表格材料、参加各类会议、各种教学比赛”。回国后，他花了很大精力与学生进行磨合，寻找双方都能接受的指导方式。“实话说，我没有教学经验。我的经验更多来自于导师跟我的相处。但是相比国外，国内学生对导师指导的依赖性和依附性更强一些。这一点是我当时忽视的。”还有多位教师表达对行政部门职能错位的不满，“当你遇到问题时，国外的行政人员会提供有针对性的支持和服务；但回到国内，行政人员存在感太过强烈，与学术有关或者无关的事情都有他们干预。”

在表达对评价体系的不满时，也多有老师提及行政的过度干预问题。有人抱怨，“一些评价指标可能是他们坐在办公室里想的。”一位海归教师在向《知识分子》讲述她“非升即走”的失利时介绍，按照最初合同约定，她的成果原本可以通过中期考核。但考核之后，她被私下告知中期失利，对方出示了调整后的考核标准，她申诉无效，被撤课题组，失去招生资格。一步慢，步步慢，临近五年考核，她还差一篇文章，已经在审稿阶段。但学院通知，她已经出局。“我在国外实验室的时候，曾经遇到有PI没有大文章。我会好奇，为什么他可以在这里做教授或者副教授。老板说，我们会看这个人有没有潜力，我们如果看到他的潜力，他的科研越做越好，我就愿意聘用他。”